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关于薪酬问题,HR必知的那些事儿

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发表于 2017-7-20 10:56 | 显示全部楼层 |阅读模式

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  薪酬问题是企业中最敏感的问题,也是HR最难解决的问题,让老板花钱堪比割肉,而钱给不到位,员工就心思活络想跳槽了。HR夹在中间,左右为难。下面带大家来看看,HR在做薪酬管理时,经常会遇到的一些问题,并给出相应的解决方案,希望大家能有所感悟。
  现象一:谁工资要求低就招谁
  “你们招得都是什么人啊,连TOC都没听说过,你叫我怎么带着干活啊”班组长抱怨道。
  “我们也没办法,老板说了要控制人力成本。工资就给这么多,能招到人就不错了。好不好用,你就带个试用期呗,不行就开掉咯。”焦头烂额的招聘主管这样说。
  点评:员工是“成本”,还是“资本”?这其实是一个硬币的两面。从会计实务的角度看,给员工支付的工资金额会被分别计入生产成本、销售成本、管理成本,这个时候员工确实是“成本”。
  当企业视人力为成本时,为了控制成本(因为降低成本是企业盈利最直接的手段之一),可能会录用工资要求较低的员工,而容忍被录用员工较低的工作技能和专业素质。而为了让该员工达到平均绩效水平,企业会付出更多的时间成本和管理成本。
  现象二:每次给员工涨工资都会跑掉几个骨干
  小广播:“知道不,苏经理被XX公司挖走了,听说走的时候还到人力资源部发飙,把袁总监堵在办公室一通骂,说袁总监不懂研发,不懂技术,不懂管理。”
  老赵笑笑说:“老袁是给老板背黑锅啊,那个调薪表是老板最后定的。说是为了照顾其他员工,只给苏经理加了15%。老苏这一跳,至少翻个倍啊。等老苏混好了,说不定我们也有机会。”
  点评:调工资是企业和员工最紧张的事情,比发奖金还重要。不调吧,直接就会面临人手不足,还会跑掉几个关键人才;调多了吧,财务上要承受很大的压力;调少了吧,员工有怨气,又要喊“给多少钱,干多少活”了。企业规模小还好办,老板自己亲自出马,一个个谈,你加多少,他加多少,皆大欢喜。企业规模大了还真不好办,每次调薪就和打仗一样。
  调薪的简单法则总结下来只有两个数字:20/80,20%的员工创造80%的企业价值。首先确定企业是为这20%的员工而调薪的,找出这20%的员工。为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度,比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素,选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。
  剩余80%员工中的20%可能没有机会参与调薪,因为其中有新近入职的员工和随时可能被动离职的员工。解决80%员工的调薪问题后,企业只需要将注意力放在那个重要的20%上。
  说到这,我们讲的问题已经解决一半了。人才需要成长,就设计足够的成长空间,千万别吝啬职位名称。比如技术人员,不要光想着工程师、高级工程师、主管、主任、经理等,学学三星,人家直接告诉你,技术玩得好,你可以成为终身成就技术专家,拿的钱和区域VP一样多。人才需要价值认可,就设计利润分享、股权激励、项目激励、期权激励,拿钱套你,看你往哪跑,学学华为,全员虚拟持股,年底分红直接150个亿,那得赚多少钱才这么分。
  调薪也可以这么玩吗?当然了,企业千万不要以为每年搞个方案就是调薪,太迂腐啦。我们现在进入了信息时代,获取信息的速度非常快,做出决策的速度也应该非常快。只要有利于企业发展的,我们就要去实行。
  现象三:老员工抱怨工资比同岗位新员工的少
  “我跟老板十几年了,到现在一个月才6000块,新来的那个小董一进公司就是9000块。他干的活和我一样,没见他比我强多少,凭什么比我多拿那么多?”张工喝了点小酒后和几个公司老哥们埋怨着。
  点评:由于劳动力市场发生的变化,企业会不断面临新进员工的工资水平高于老员工的情况。其中关键性技术岗位、业务岗位和高级管理人员的工资水平快速上涨尤为突出。这一状况在短期内无法逆转。劳动力市场决定了价格,说白了就是你不花那么多钱,你请不到人。
  那么面对这样的压力,企业应该做出哪些调整呢?
  从招聘设计入手:采用有效的结构化面试方案,保证被录用的员工除了符合岗位要求外,具备可开发的潜力及素质。
  从工作设计入手:让工作变得内容更丰富,更有挑战性。挖掘员工的潜力,让员工自我增值。这样给老员工加薪就会有投入产出的优势。
  从教育培训入手:鼓励员工加入学历教育计划,或参加专业技能培训,这也是员工自我增值的有效途径。
  从员工的职业发展入手:保证员工的发展与企业的发展相结合,降低人才流动所带来的隐性成本。为员工提供广阔的发展前景,激励员工自我学习,自我提升。
  以上的方法都是基于提高员工个人劳动生产率的考虑,企业还可以从设备更新、生产流程优化等角度考虑如何化解工资上涨压力。其实,设备更新也好、流程优化也好都会对岗位的工作设计产生影响,最后我们面对的还是人的问题。
  现象四:一谈到绩效考核,首先想到的是扣工资
  “人力资源部很变态哦,下个季度开始搞什么全员绩效考核,每个人要在原来的工资里划出30%作为绩效工资。绩效考核不达标就要扣钱。我一个月就3000块,要是一下扣掉900块,这日子可怎么过!”客服小李掰着手指算,人都快崩溃了。
  “不是说干得好,绩效考核85分以上还有奖励吗?”客服小张不解地问。
  “说得好听,不扣钱就是不错了,你还指望给你多发钱。做梦吧。”客服小蔡说。
  点评:这几年企业不弄个绩效考核、绩效工资都不好意思跟人说你在搞管理,绩效考核似乎成了提升企业管理水平、获取更高绩效的灵丹妙药。很多企业都在绩效考核制度中设置了严厉的扣分项,在这样的宣导下,员工听到绩效工资就烦是件很容易理解的事情。
  因为对于员工来说,他们的理解很简单:老板弄绩效工资就是想方设法扣我们的血汗钱。先不讨论扣工资的绩效考核制度有没有用,单说企业现在用“绩效考核”等同于“绩效管理”就是一个明显的错误。我们必须清楚地认识到:绩效管理不等于绩效考核,绩效考核也不等于扣工资。



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发表于 2018-1-6 12:09 | 显示全部楼层
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